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Despidos Injustificados

¿A quién le cubre la Ley
80?

Empleados a Tiempo
Determinado

"Debe haber un
contrato de..."

"Se puede contratar
a un..."

Contrato de Empleo
Temporero

Empleado Temporero y
Empleado a Tarea Parcial

La Renovación Constante

Causas de Acción
Disponible al Empleado Temporero

Contratista Independiente

Contratista Independiente

"El método de
compensación"

Peligro de Contratista
Independiente

Empleados Probatorios

"El periodo
probatorio debe constar..."

"Periodo probatorio
no es igual..."

"Periodo probatorio
puede ser extendido..."

Empleados Contratados a
Tiempo Indeterminado

Justa Causa

"Imposible para el
patrono definir..."

Justa Causa

Justa Causa

Justa Causa

Otros Requisitos

Normas de la Empresa

Situaciones Particulares

La Mesada y Otros
Remedios

"La mesada es el
remedio..."

Consideraciones
Especiales

"Bonos no son parte
del..."

"No hay derecho a
daños..."

Otras causas de acción

Difamación

Difamación

Difamación

Cláusulas de
No-Competencia

Cláusula de no
compentencia

Cláusulas de No
Compentencia

"También va
acompañado de cláusula..."

Fin

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Despidos Injustificados

Manuel A. Quilichini

[email-masked]

www.prlex.com

(787) 399-6969

¿A quién le cubre la Ley
80?

Los empleados contratados por
tiempo indeterminado están cubiertos por la Ley 80

Quiere decir empleados que no
tienen una fecha cierta en que dejarán de trabajar

Era el empleado más
prevaleciente cuando en el pasado

Situación ha cambiado con los
empleados a tiempo determinado

Empleados a Tiempo
Determinado

Son personas contratadas para
realizar tareas por un tiempo determinado

Tradicionalmente son empleados
temporeros que se contratan para

Cubrir vacaciones, enfermedad o
incapacidad

Cubrir demanda excesiva de
productos o servicios

Para realizar tareas especiales
transitorias

"Debe haber un
contrato de..."

Debe haber un contrato de
empleo que defina el periodo de tiempo en que la persona habrá de trabajar

El periodo de tiempo puede ser
de una fecha cierta a otra fecha cierta

El empleado que se contrata
para cubrir las vacaciones de un empleado

"Se puede contratar
a un..."

Se puede contratar a un
empleado por un término sujeto a una condición resolutoria

El empleado que sustituye a
otro que está reportado al Fondo o está incapacitado temporeramente.

No se sabe cuando el empleado
regular regresará, pero hay certeza de que lo hará en algún momento

Contrato de Empleo
Temporero

Debe contener lo siguiente

Periodo de empleo o condición
resolutoria

Deberes y responsabilidades

Cláusula de resolución del
contrato con aviso de treinta (30) días

Obligación del empleado de
seguir las normas y procedimientos de la empresa

Definición de la compensación y
beneficios

Empleado Temporero y
Empleado a Tarea Parcial

Se confunden los términos con
frecuencia

Empleado a tarea parcial es
aquel que trabaja menos de 40 horas a la semana

Empleados a tarea parcial
pueden ser empleados regulares cubiertos por la Ley 80

La Renovación Constante

Un empleado temporero se puede
convertir en un empleado regular en algunas circunstancias

Renovación automática de
contratos temporeros

Crea una Expectativa Razonable
de Continuidad en el Empleo

Se evaluarán las circunstancias
que rodean la contratación y renovación de los contratos

Causas de Acción
Disponible al Empleado Temporero

Aunque el empleado temporero no
puede reclamar bajo la Ley 80, tiene otros remedios

Incumplimiento de Contrato

Reclamaciones por Discrimen de
todo tipo

Reclamaciones por
incumplimiento son difíciles de ganar para el empleado

Siempre incluya cláusula de
terminación prematura

Contratista Independiente

Hay tendencia de llamar
“contratistas independientes” a empleados regulares

El contratista independiente no
es un empleado regular, no disfruta de ningún beneficio

Contratista controla la manera
y forma en que se realiza el trabajo, y el principal solo controla el
producto final

Contratista Independiente

Las características de un
contratista independiente son, entre otros

Naturaleza y grado de control
del principal sobre el contratista

Cuanto y cuando trabaja el
principal

El grado de iniciativa o juicio
que use el contratista

Las destrezas requeridas para
el trabajo

La compensación a ser pagada

La autoridad del contratista de
contratar y despedir

"El método de
compensación"

El método de compensación

La habilidad de sufrir pérdidas
en las operaciones

El trato contributivo a los
ingresos

Fuente de los instrumentos y
herramientas

Localización del trabajo a ser
realizado

Duración de la relación entre
las partes

Libertad de dar servicios a
otros

Beneficios marginales

Peligro de Contratista
Independiente

Reclamaciones retroactivas de
empleados

Reclamaciones retroactivas de
agencias gubernamentales

Falta de protección contra
reclamaciones por accidentes del trabajo

Empleados Probatorios

Expresamente excluídos de
compensación de mesada según Ley 80

Periodo probatorio es periodo
de noventa (90) días o menos donde el patrono determina si el empleado cumple
con sus expectativas

Todos los empleados tendrán un
periodo probatorio, si así lo desea el patrono

"El periodo
probatorio debe constar..."

El periodo probatorio debe
constar por escrito

Los primeros 90 días de empleo,
del ___ de ____ de 2001 al ____de _____ de 2001 será su periodo probatorio

El empleado debe firmar el
contrato de periodo probatorio antes de comenzar a realizar trabajos para el
patrono

Un empleado probatorio puede
ser despedido con causa justificada o injustificada, o sin causa alguna

"Periodo probatorio
no es igual..."

Periodo probatorio no es igual
a inmunidad absoluta

No se puede despedir a empleado
probatorio en violación de otras leyes, tales como las de discrimen

Mujer Embarazada

Una vez pasado el periodo
probatorio, el empleado se volverá en uno regular

"Periodo probatorio
puede ser extendido..."

Periodo probatorio puede ser
extendido con permiso del Departamento del Trabajo por

Complejidad de la plaza que
requiere adiestramiento en exceso de los 90 días

Porque el empleado no ha podido
completar su periodo probatorio

Accidente del trabajo,
enfermedad

Solo se reconoce un periodo
probatorio

Empleados Contratados a
Tiempo Indeterminado

Comúnmente conocidos como
empleados regulares

Tienen todos los derechos y
beneficios que el patrono ofrece a sus demás empleados regulares

No se les puede despedir a
menos que medie justa causa según se define en ley

Justa Causa

"Imposible para el
patrono definir..."

Imposible para el patrono
definir todas las conductas sujetas a disciplina en el taller de trabajo

Lo que es impropio en un taller
no lo es en otro

Legislador definió seis causas
generales que justifican el despido

Justa Causa

El empleado incurre en un
patrón de conducta impropio o desordenado.

La actitud del empleado de
rendir su trabajo de manera deficiente, negligente, tarde o en violación de
las normas de calidad del producto manufacturado o manejado por el patrono.

Violación reiterada de las
reglas y reglamentos razonablemente establecidos para la operación del
negocio, siempre y cuando se le haya suministrado oportunamente una copia de
estas reglas y reglamentos al empleado.

Justa Causa

Un cierre total o parcial,
permanente o temporero, de todas o parte de las operaciones del patrono.

Cambios tecnológicos o por
reorganización al igual que cambios de estilo, diseZo o naturaleza del
producto manufacturado o manejado por el patrono o en los servicios rendidos
al público.

Reducción en el número de
empleados como consecuencia de una reducción en el volumen de producción,
ventas o ganancias, anticipadas o presentes al momento de la cesantía.

Justa Causa

El despido hecho por mero
capricho del patrono o por causas que no están relacionadas con la buena
marcha del negocio no se considerará como justa causa para un despido.

Otros Requisitos

Conducta reiterada o repetida

Disciplina progresiva

Publicidad a reglas y
reglamentos razonables del patrono

Antigüedad por clasificación
ocupacional

Excepción:  un empleado menos antigüo es mejor que uno
más antigüo

Evidencia debe ser clara e
inconcursa, y preferiblemente objetiva

Ojo con el bumping

Normas de la Empresa

Si el patrono decide tenerlas,
las debe publicar

Deben ser razonables

Situaciones Particulares

Conducta fuera de la oficina

Relación extramarital

Uso de drogas

Despido como primera sanción

Violación de política pública

Violación de regla de
“Whistleblower”

La Mesada y Otros
Remedios

"La mesada es el
remedio..."

La mesada es el remedio
exclusivo disponible a un empleado despedido sin justa causa

La mesada tiene dos componentes

Compensación fija mensual, que
ahora depende de años de servicio

0-5      – 1 mes

5-15     - 2 meses

15+     - 3 meses

Compensación adicional 1 semana
por año de servicio

Consideraciones
Especiales

Un mes equivale a 4.33 semanas,
no 4 semanas

Años de servicio inclirán años
previos no compensados

Salario base será el más alto
devengado en los últimos 3 años

Salario incluirá comisiones
devengadas y otros estipendios que complementan el salario

"Bonos no son parte
del..."

Bonos no son parte del salario,
pero pueden ser parte del contrato de empleo

Contrato de empleo puede
alterar la forma en que se computa la mesada

Pago de mesada se hace libre de
retenciones en el origen

OJO con el Seguro Social
Federal

Honorarios de abogados se
concederán en reclamaciones judiciales

"No hay derecho a
daños..."

No hay derecho a daños y
perjuicios

No puede reclamar compensación
nade que no sea el empleado

No se concede reinstalación
salvo en dos ocasiones

Violación a política pública

Violación a norma sobre
“whistleblowers”

Otras causas de acción

El patrono puede incurrir en
conducta que también le acarree responsabilidad y que no hemos discutido
anteriormente

Estas actuaciones no están
enmarcadas dentro de la Ley 80, y a veces ni siquiera son violaciones de
leyes laborales

Difamación

Difamación

Ocurre cuando hacemos
acusaciones o comentarios falsos sobre un empleado

Generalmente se da cuando
acusamos a un empleado de que ha robado o de alguna otra conducta inmoral o
ilegal, o cuando damos una recomendación negativa falsa o libelosa

Requiere que se publique los
comentarios de alguna manera

Difamación

Reclamación por difamación es
en la naturaleza de daños y perjuicios

El Tribunal Supremo ha indicado
que el patrono tiene una inmunidad cualificada, o sea, que no se le puede
demandar por manifestaciones sobre la ineficiencia de un empleado, su
conducta negativa, etc.

OJO:  esos comentarios deben ser sustentados por
la verdad

Difamación

Consejo:  Razones de despido no deben ser publicadas
a ninguna persona fuera del empleado afectado

Cartas de recomendación
negativa deben indicar solamente que el empleado no es reempleable o que no
cumplió con las expectativas del patrono

El empleado es el que
usualmente divulga las razones de su despido, por lo que no puede acusar al
patron por difamación

Cláusulas de
No-Competencia

Muchos contratos tiene
cláusulas que evitan que el empleado vaya a trabajar con la competencia, de
manera directa o indirecta

Estas cláusulas no se ven
favorablemente por los tribunales

Deben ser limitadas en tiempo a
no más de 1 año

Deben permitir que el empleado
se gane su sustento

Cláusula de no
compentencia

Debe estar dirigido a proteger
un interés real

Cláusula de no compentencia a
cajero de banco sería absurdo

Violación a esta cláusula da
base a una reclamación por incumplimiento de contrato a favor del patrono

Se puede pedir un interdicto y
daños y perjuicios

Cláusulas de No
Compentencia

Por regla general se redacta
con una cláusula penal, o sea, que la violación de la cláusula
automáticamente requiere la imposición de daños líquidos

Esta cláusulas también van
acompañadas con cláusulas de confidencialidad que impide que el empleado
divulge información confidencial de la empresa tal como lista de clientes,
procesos, etc.

"También va
acompañado de cláusula..."

También va acompañado de
cláusula de no solicitación

El empleado no puede solicitar
que los clientes de su patrono previo le den trabajo

El empleado no puede solicitar
a los empleados de su patrono viejo que se vayan con él para competir contra
la empresa

Consejo:  Redacte estas cláusulas con cuidado ya que
pueden ser anuladas fácilmente

Fin

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¿A quién le cubre la Ley 80?

n

Los empleados
contratados por tiempo

indeterminado
están cubiertos por la Ley

80

n

Quiere decir
empleados que no tienen una

fecha cierta en
que dejarán de trabajar

n

Era el empleado
más prevaleciente cuando

en el pasado

n

Situación ha
cambiado con los empleados

a tiempo
determinado

Empleados a Tiempo Determinado

n

Son personas
contratadas para realizar

tareas por un
tiempo determinado

n

Tradicionalmente
son empleados

temporeros que
se contratan para

n

Cubrir
vacaciones, enfermedad o incapacidad

n

Cubrir demanda
excesiva de productos o

servicios

n

Para realizar
tareas especiales transitorias